Kivonat vezető szerepet tölt be a szervezet irányítási rendszere - Bank kivonatok, esszék, beszámolók,

Modell stílusban. Alkalmazza példaértékű stílus legyen nagyon szelektív. A vezető meghatározza a legmagasabb szintű teljesítményt és a példa azt mutatja, hogy azok is megfigyelhető. Szinte megszállottan arra törekszik, hogy tegyen meg mindent gyorsabb és jobb, és követeli, ugyanaz a beosztottak, mindig talál lemaradt, és ha nem szüntetik meg, helyébe másik tiszt. Úgy tűnik, hogy mindez kell vezetnie lenyűgöző eredményeket. Valójában azonban egy ilyen vezér csak tönkreteszi az erkölcsi légkör a cég. Gyakran előfordul, hogy a magas követelmények kezét a dolgozók számára. Úgy véli, hogy ad egyértelmű utasítást (bár ez gyakran nem ez a helyzet), és biztos vagyok abban, hogy mindegyikük tudja, mit kell tennie, és ha valakinek kell megmagyarázni valamit, az azt jelenti, hogy a munkavállaló profneprigoden. Ennek eredményeként, hanem a mozgó egy adott irányba, és hogyan tudjuk jobban végezzék a munkájukat, beosztottak kell kitalálni a vágy, hogy főnöke. Ezen kívül gyakran úgy tűnik, hogy a hatóságok egyszerűen nem bízik bennük, és nem akarják, hogy a kezdeményezést. Ennek eredményeként, a munka rutinná válik, és halálosan unalmas.

Ami a munkájának értékelése a beosztottak, a „mester”, vagy vezető semmilyen módon nem értékeli vagy pounces azok a munkavállalók, ha úgy érzi, hogy nem tudnak megbirkózni. Amikor egy ilyen vezető hirtelen elhagyja a céget, az alkalmazottak, akik megszokták, hogy jár szerint szigorúan meghatározott szabályok, úgy érzi, elhagyott és tehetetlen. Végül a beosztottak a főnök nem tartozás érzését egy közös ügy - ők soha nem magyarázható, hogy munkájuk során befolyásolja az általános eredményt.

Mentori stílusban. Lidery- „mentorok”, hogy segítsen a beosztottak, hogy azok erősségeit és gyengeségeit, és megfelelően értékelni kilátások - a személyes és a karrier. Arra ösztönzik a beosztottak beállítani magukat a hosszú távú célokat, és segít nekik elérni őket. Lidery- „mentorok” van egy figyelemre méltó képessége, hogy felhatalmazást, hogy beosztottjai érdekes, hozzájárulva a növekedés a munkát, még ha tudják, hogy ennek eredményeként a munkát kell végezni lassabban, mint máskor. Más szóval, készek hiba rövid távon kedvéért pozitív tapasztalatok megszerzése hosszú távon.

Tanulmányok azt mutatják, hogy a bemutató stílus - a legritkább. Sok vezetők felismerték, hogy a munka csak nem hagy nekik időt a képzési beosztottak, bár néha elég, és néhány „mentori” beszélgetéseket. Vezetők, akik figyelmen kívül hagyják ezt a stílust, megtagadják hatékony eszköz, és pozitív hatással van az éghajlatra, a társaság és a teljesítményt.

Bár a bemutató stílus elsődlegesen a fejlődés az egyes készségek a munkavállalók, nem egy gyors megoldást gyártási problémák azonban rukovoditeli- „mentorok” a jó teljesítmény eléréséhez. Főleg azért, mert támogatja a folyamatos párbeszédet a munkavállalók és így pozitív hatással van az éghajlatra. Beosztottak nem félnek, hogy a kísérlet, ha biztos, hogy a főnök nézi hogyan csinálnak, és mindig időben és konstruktívan értékeli munkájukat. Továbbá, köszönhetően a jól megalapozott párbeszédet a „mentor” tudják, hogy mi vár rájuk a fejüket, és hogy a munka illeszkedik a teljes stratégia a vállalat. És mivel a „mentor”, hogy minden alkalmazott számára a stílus azt mondja: „Én hiszek benned, és nézd, hogy az a legjobb, amit tehetünk” - gyakran reagálnak erre a felhívásra, és a szívet és az elmét.

Mentori stílus különösen hatékony, ha például a beosztottak, tudván gyengeségeiket, akarnak tanulni, hogyan lehet jobban dolgozni, vagy fejleszteni az új képes haladni.

Ezzel szemben, mint a vezetési stílus nem valószínű, hogy el sokat, ha a személyzet - nem számít, hogy miért - ellenállnak a változásoknak, és nem akar tanulni. Ez nem alkalmas, és ha a feje „mentor” nem elég tapasztalata, és meg kell, hogy folyamatosan megvitatják a munkavállaló az eredményeket, és próbálja motiválni őket ugyanabban az időben, hogy ne okozzon félelmet és apátia.

A hatékony vezető jellemzi a következő:

követi a legmagasabb etikai normákat;

képes szervezni csoportmegbeszélések;

vigyázni a csapat figyelmét;

inspirálja tagjai;

ügyfélszolgálat;

növeli a jólétét a tagjai;

ösztönzi a tanítás és a tanulás a csapat tagjai;

képes megbirkózni a válsággal.

4.1 szerkezete a kormányfő

Alkotó elején irányító személyzet hatalom.

Power - a kapcsolat a partnerek között (egyéni és kollektív) szerek, amelyben egyikük döntő befolyást a második

Teljesítmény a kapcsolat az emberek között van egy bizonyos struktúrát. Fő összetevői: alany, tárgy, eszköz (erőforrások), és az alap mechanizmus. További fontos jellemzői a hatalmi szféra (sugár) eloszlási érték (szilárdság), a mennyiség (az energia mennyisége) és az idő időtartamát, költségek (fizikai és mentális) nyújtásával kapcsolatos parancsot, és ellenállás leküzdése, egy technika azaz módszereket és eljárásokat végrehajtó hatóságok, valamint ellensúlyozza hatások és viselkedési alternatívák (a lehetőségét alapértelmezett megbízások).

Tárgy (színész) testesíti meg az aktív, vezérelve hatóságnak. Ők előnyben részesítik a fejét. A megjelenése erőviszonyok megköveteli, hogy az alany volt számos tulajdonságait, mindenekelőtt, mint a vágy, hogy uralja, a hatalom akarása, ami abban nyilvánul meg, utasításokat vagy megbízásokat, valamint a tulajdonságokat, hogy már tárgyalt kapcsolatban vezetés: a hajlandóság a felelősséget, hogy a döntéseket , kompetencia, és mások.

Az objektum a hatalom - ügyvezető irányítása, a megrendelések. Power - mindig jobb kölcsönhatása alany és a tárgy dominanciája az akarat a fejét. Lehetetlen nélkül alárendeltségében az objektum.

Kapcsolat objektumot alá vlastvovanija eltérőek - az erős ellenállás (ebben az esetben a hálózati eltűnik), és önkéntes érzékelt boldog engedelmesség.

Force hatalom a szervezet fejezhető ki az alábbi képlet ( „Formula Power”):

ahol, - teljesítmény; f - funkcionális kapcsolatot; X - több okból; Y - az irányban, Z - a hatásosságot az egyes okoznak 1.

4.2 Források és típusú villamos

Számos osztályozási források. így szerinti
A. Etzioni oszlanak: haszonelvű és kényszerítő előírásoknak.

Mivel végrehajtási források általában a közigazgatási szankciókat, alkalmazható, ha nem haszonelvű források, mint például a lehetőséggel üldözése csatárok, akik nem félnek a gazdasági szankciók.

Szabályozási források közé tartozik a befolyásolását a belső világ, értékek és normák az emberi viselkedés. Ezek célja, hogy meggyőzze a beosztottak közös érdekek előadók fejét, biztosítják jóváhagyását az intézkedések tárgyát teljesítmény, elfogadása az igények.

Meglehetősen közös osztályozási források, széles körben használják jellemzésére a befolyása a fej és a fajta a teljesítmény, az őket elválasztó - összhangban a legfontosabb területei az élet:

információ (tudás és információ);

közigazgatási végrehajtás (rendőrség - olyan erő, valamint a jobb, így lehetőséget elbocsátás az alkalmazottak, illetve módosíthatja a munkahelyén).

Birtoklása és az erőforrások mennyiségét (térfogatát) közvetlenül kapcsolódik a vezetői pozíciókat, és általában növeli a fej rangot.

Egyedi mérlegelés alárendelt (feltéve, hogy a kormány) erőforrások, amely a fej, valamint a személyes tulajdonságok képezik a hatalom. Ők mutatják a motívumok engedelmesség és közvetlenül kapcsolódik a megfelelő típusú villamos. A következő típusú villamos a szervezet:

1. díj. Az indíték benyújtásának ebben az esetben az, hogy megfeleljen a különböző igényeit és a munkavállalók érdekeit. Ez a faj a maximális hatékonyságot, ha a díjat tartják a tisztességes és megérdemelt.

2. büntetés. Teljesítmény keresztül büntetés alapja a félelem szankciókat. A vezetési gyakorlat, a büntetés jobb használni együtt a díjat, amely bemutatja az ellenkezője a hatása jó és rossz teljesítmény.

4. Információs. Teljesítmény az ellenőrzés alapján a tudás, tájékoztatási és terjesztési eszközök, valamint a manipuláció - azaz, agykontroll és az emberek viselkedése ellenére a jelenlegi érdekek, és gyakran, a különleges módszerekkel megtévesztés.

6. meggyőzés. Benyújtása meggyőződés miatt motivációs hatása elég mély rétegeibe tudat: a mentalitás, értékek és attitűdök.

8. Az a szokás, az engedelmesség. Habit - megbízható teljesítmény tényező a stabilitás, amíg nem ütköznek az új követelményeknek. Teljesítmény alapján csak a szokás az engedelmesség, gyorsan megsemmisül, amint az emberek észreveszik, hogy a kormány elavult és nem méltó az engedelmesség a fejét.

9. Szervezeti ökológia - hatalomra a munkakörnyezet változásai. Lényege a tudatos alakítására a fejét a munkakörülmények és a munkahelyi szervezetben munkavállaló kizárni kívánt formák viselkedését, és befolyásolják, mint egy egész.

A fenti típusú villamos szorosan összefügg, és egy része átfedésben. Tudásuk segíti a vezetőt, hogy válassza ki a legjobb az adott helyzetben, és pontosan azonosítani lehetőségek azok használatát.

1. feladat. vagy formai alapuló szervezeti normák és struktúrák tiszteletben a döntéshozó szervek, jogának elismerése képviselőik a parancs hit vagy igény fenntartása érdekében, és engedelmeskedni utasításokat.

2. Business. érintő magas szintű szakmai a fej, az a képessége jobb, mint mások, hogy megoldja a szervezeti kihívások és a siker eléréséhez.

3. Személyes (Personal) alapján kialakított, a nagyra adottságok az egyes független hatósági feladatokat. Ez olyan tulajdonságokat, mint az őszinteség a kommunikáció, gondozó emberek, intelligencia, szociabilitás, szerénység életmód és egyéb képességeket.

A vezető képesnek kell lennie arra, hogy a döntéseket, terv, folytatni a beszélgetést, szervezni az embereket, hogy az ellenőrzés a tevékenységét a beosztottak.

Az igazgató nem csak ellenőrzik, hogyan kell létrehozni a legkedvezőbb feltételeket biztosítani, hogy minden tagja a csapatnak, azt akarta, hogy aktívan részt vesz ügyvezető az ügyek a szervezet. Más szóval, meg kell egy olyan rendszer létrehozása pszichológiai, lelki, anyagi ösztönzés minden munkavállaló gondolkodni és cselekedni az érdeklődés a szervezet egészének, ami viszont igyekeznek kielégíteni a személyes érdeklődést minden tagja a csapatnak. „Vezetője a csapat, és a csapat az oka.”

A mai gazdaságban dolgozók funkciója annyira bonyolult és intellektualiziruyutsya azokat kezelő parancsok segítségével és megrendelések - hatástalan. Ezért az igazgató nem működnek a szokásos értelemben vett, a vezető, hogy a vezető.

IRODALOM

1 I. Ansoff stratégiai menedzsment. - M. 1989 o. 301

1 Daniel Goleman. Vestnik McKinsey McKinsey / russianquarterly / témák / index.aspx? TID 12nord = 4NS = 0