Labor viselkedést tárgya menedzsment

Munka és munkaerő viselkedés

Labor tevékenység szervezett és fókuszált, az eredmények szabályozva, és a eszközökkel valósítják meg őket, általában tükröződik a technológiák, eljárások, utasítások, rendeletek stb Azonban az alkalmazottak magatartása nem korlátozódik a munkafolyamat.

Az emberek jönnek a különböző kapcsolatok kapcsolatban felmerülő végrehajtásával munkaerő funkciók: a megbeszélés a fejét a módja annak, hogy ezt a munkát, a hálózatépítést kollégák, lehetőségek felkutatása, hogy növelje a béreket, hogy megvitassák terveket a vállalkozás, a szociális tevékenység, stb Gyakran előfordul, hogy az egyes megnyilvánulásai alkalmazottak, van, hogy kisebb vagy nagyobb mértékben, a foglalkoztatásra gyakorolt ​​hatást. Például a személyes ellenségeskedés a két alkalmazottal zavarhatja a csoport feladata; személyes kezdeményezése az egyik alkalmazott segít elkerülni a konfliktust a kliens, stb Nyilvánvaló, hogy a koncepció a munkaerő viselkedés sokkal szélesebb munka egyáltalán.

Formájának munkaerő viselkedés

Osztja néhány alapvető munkavégzési formák viselkedés:

• működőképes;
• gazdasági;
• szervezeti;
• rétegződés;
• innováció;
• adaptív és adaptív;
• szertartásosan-subordinalnoe;
• karakterológiai;
• romboló.

Funkcionális viselkedés - egy sajátos formáját megvalósításának szakmai tevékenység által meghatározott különleges előállítási technológiát. Ilyen előírt munkaköri feladatok magatartás megvalósítását célzó munkaerő funkciókat.

Gazdasági viselkedés - formájában aktivitásával kapcsolatos súlypontja a gazdasági eredmények bizonyos források költségeit (intellektuális, akarati, energia). E viselkedés eléréséhez egy bizonyos szintet a jólét és az életminőség. Háromféle gazdasági viselkedés:

1. viselkedés az alábbi képlet szerint: „a maximális csúcs árán munkajövedelem” jellemzi a vágy nagyobb erőfeszítésekre és a megfelelő munkavállalói költségek és a megnövekedett követelmények a várható előny és ezzel egyidejűleg - egy bizonyos fokú kockázatot és a potenciális károkat;
2. viselkedés az alábbi képlet szerint: „a minimális jövedelem minimális élőmunka” - kizárja az innováció és minimálisra csökkenti a kockázatát, hogy a munkavállaló, hanem súlyosan korlátozza a méret a garantált jövedelmet;
3. viselkedés az alábbi képlet szerint: „a legnagyobb bevételt a munkaerő költsége alacsony”, ez jellemzi a vágy, hogy csökkentse a fáradságot és költséget saját alkalmazottak a megengedett maximális szintet, amely a méret a várható előnyök nem fog csökkenni.

Szervezeti magatartás - a kapcsolatos viselkedés a folyamat szervezeti és adminisztratív együttműködés, orientált a szervezet céljait és célkitűzéseit.

Innovatív viselkedés miatt az innovatív megoldások, új megközelítéseket a végrehajtását a munka, a folyamatok javítása, stb Ez jellemzi a minőség, a mérete és mélysége a változásokat, amelyek befolyásolják az érdekeit a jelenlegi rendszer és a viselkedési sztereotípiákat. Innovatív viselkedés -, hogy különböző akadályok leküzdése, az ellenzéki érzelmek és vélemények, nagy kockázat, felelősség, kiszámíthatatlansága. Fajták innovatív magatartás proaktív viselkedés, amely megnyilvánul a kezdeményezését újítások, és támogatja, amely megtalálható a különböző formái jóváhagyása az innováció támogatására.

Az adaptív viselkedés során végrehajtott a munkavállaló, hogy alkalmazkodjanak az új szakmai státusz, a munkakörnyezet követelményei a kommunikációs rendszer, stb

Ünnepélyes alárendelt viselkedés megnyilvánul különbözőképpen és különböző szinteken a szervezeti hierarchiában. Ez biztonságot nyújt, szaporodás és továbbítása jelentős értékek, szakmai hagyományok, szokások és viselkedési amelyek támogatják a stabilitás és integráció az alkalmazottak a szervezet egészére. Ez a fajta munka magatartás végrehajtásához kapcsolódó szakmai, személyes és hivatalos etikett, végrehajtási eljárás üzleti interakció.

Harakterologicheskie forma munkaerő viselkedése függ a külső megnyilvánulásai bizonyos személyiségjegyek munkás. Változatos - spontán „motiválatlan” jelenség akkor fordul elő, általában hatása alatt erős érzelmek és nyilvánul meg különösen nehéz helyzetekben (konfliktusok, baleset, stb.)

Mi a viselkedés várható a szervezet?

A válasz erre a kérdésre nyilvánvaló: a viselkedése alkalmazott köteles biztosítani a hatékonyságát a szervezet, ami azt jelenti, hogy az intézkedések az emberek segítségre van szüksége, hogy megoldja a mai problémákat, hogy végső soron a megvalósítása a hosszú távú célokat.

Bármi legyen is a célja a vállalkozás, annak megvalósítása is lehetséges, ha a cég személyzet képes megvalósítani őket. A készlet jellemzői hatékony munkavállaló képviselheti minták munkaerő magatartás, amely elvezet a legjobb eredményt. Általában hatásos alkalmazott köteles:

Ez csak az alapvető jellemzői a jó munkás. Ezeket a jellemzőket kell ábrázolni az aggregált például, lehet egy jó profi és elkötelezett munkatársak, de minden alkalommal fokozatosan lopni, vagy lehet agresszivitás, stb ütköznek

Sok ember a szervezet azonos tudást kapott (ugyanolyan által oktatott vállalati programok), ők is rendelkeznek hasonló technikák és munkamódszerek (ha csak azért, hogy a munka elvégzésére ugyanazon pozíció), és minden alkalmazott azonos szabályok és elvek. Azonban nem minden éri el a hatékonyság, ami várhatóan a szervezet. A következő rész összefoglalja a jellemzői a viselkedését az alkalmazottak, megakadályozza a normális működését a vállalat, és így nem kívánatos, és gyakran egyszerűen elfogadhatatlan.

munkaerő alakváltozási viselkedése [1]

Egyes kutatók arra törekszenek, hogy a legjobb eredményt, fontos számukra, hogy a siker és elismerés, és erre készen állnak, hogy egy extra erőfeszítést, feláldozva a személyes érdekeit. Egyéb - érzékelik a munka, mint egy kellemetlen szükségességét, ezért kerüli a felelősséget, próbálta elkerülni a további feladatokat, amelyek gyakran provokálja feszültségek a kollégákkal és a menedzsment, hanyagul veszi a felelősséget, ami oda vezethet, például vészhelyzetekben, stb .D. És csak a hibákat, késések és hiányzások egyes dolgozók jelentősen megnehezítheti a munkát a kollégák.

Minimalizálása a munka termelékenysége (restrictionism) - a vágy, az alkalmazott vagy a munkacsoport, hogy csökkentsék a munka eredményeiről a minimálisan elfogadható normákat. Ennek fő oka az, hogy javítsa a szabványok restrictionism teljesítményét olyan szintre, amely meghaladja a képességeit dolgozók. Egyéni kompetenciák egyes dolgozókat nem ugyanaz, ezért jótékony restrictionism gyenge személyzet, de erős segíthet csökkenteni a szakszerűség, a lemondás az egyes keresési technikák és munkamódszerek, érdektelenség a munka, és ennek következtében - a fejlesztés a frusztráció, például miatt az alacsonyabb jövedelem.

Ennek oka lehet restrictionism és a deformáció az értékrendben az egyes növények, és tudjuk megfigyelni a jelenséget „dolgozó alacsony nyomás”, ha a munka értékét a munkavállaló nem magas, a munkavállaló hajlamos elmozdulás a felelősséget másokra minden lehetőséget.

Meghatározó a magatartási formát, az ember mindig arra törekszik, hogy elérje a kívánt célokat, minimális erőfeszítéssel - ez azt mutatja, az ösztön az önfenntartás, és ezért ez a viselkedés okozta objektív okok miatt. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a viselkedését a munkavállaló nem lehet megváltoztatni. A megfontolt kombinációja ösztönző feltételek megteremtésére, amelyek mellett további erőfeszítéseket a részét a munkavállaló biztosításához szükséges megfelelő szintű teljesítményt, akkor az általuk érzékelt, mint az egyetlen lehetséges módja annak, hogy elérjék a kívánt célt.

A túlzott munkaerő-intenzitás expresszálódik tudatos mértéke növekedése annak intenzitása és feszültség:

• irracionális növekedés üteme a munkát;
• meghosszabbítják a munkanap;
• színvonalának emelése az a szint, személyes feljegyzések.

Ez a viselkedés jellemző az emberek úgy hívunk „munkamániás”. Fokozott munka intenzitása alkalmazottak nem alapul a valós lehetőségeit a test, hanem a törekvés a saját céljait. Ezért az oka a „megszállottság munka,” általában tükrözik az egyén érdekeit a munkavállaló: többet keresnek, jó minősítéssel a vezetéssel, hogy a promóció, hogy elkerüljék elbocsátások, fokozza az önbecsülés, az elismerést és tiszteletet, stb Természetesen minden vezető szeretne. beosztottjai dolgoztak, megfeledkezve magáról. Ez a viselkedés azonban vannak pozitív és negatív oldalai. Ambiciózus szándék, természetesen ez lendületet siker. De a túlzott szellemi, idegi és fizikai munka intenzitását vezet idő előtti kimerülésének emberi képességeket. Ezen túlmenően, munkamániás ritkán kapnak elismerést a kollégák.

Konformizmus - opportunizmus, meggondolatlan ragaszkodás a mások véleményét. Mert konformista véleményét a fej egyik fő cél viselkedést. Az ő célja -, hogy a tartózkodás a szervezet egy stabilabb és kényelmes legyen, és a fejét - egy ember képes, hogy e cél megvalósítása érdekében. Törekvés mindent annak érdekében, hogy vezetői támogatás, konformista kész változtatni az elveit, hitét vélemények és értékelések az adott körülmények között. Ezért például, ha változik a fizikai munkás, hogy azonnal változtatni viselkedésüket követelményeivel összhangban az új főnök, és idővel, igyekszünk megtalálni egyéni megközelítés azt támogató nyilatkozatait, és jóváhagyta a tevékenységek. Ez a viselkedés lehetővé teszi a konformista, hogy elkerülje a büntetést az esetben, ha bármilyen megsértése, fenntarthatóságának biztosítása a helyzetük, és gyakran feljebb a ranglétrán, annak ellenére, hogy a gyakori hiánya a szakmaiság. Tudatos manipulálása Ön véleménye vezet bomlását a értékorientációk alkalmazottja, képtelenség a önfejlesztés és az önmegvalósítás, hogy az ilyen alkalmazottak nem hatékony munkáját.

Az ellenkezője a viselkedését a non-konformista. A lázadó természetű, ő nem tudja megváltoztatni azok elveit és így konstruktív értékeli az intézkedések és a tettek mások.

Értés. Ez a deformáció megmutatkozó munkaerő viselkedése eltér a szabványok és a követelmények a szervezeti környezet a szakmai képességei a munkavállaló. Értés a következők:

• szegény munkavállalók képzése;
• megszerzésével kapcsolatos nehézségek a szükséges információkat a megfelelő működés;
• elhanyagolása egy személy munkát;
• bizonytalanság, bizonytalanság munkafeladatok, a véletlenszerű jellege azok elosztását;
• félreértés szerepének férfi és értékét annak munkáját.

Az eredmény a hozzá nem értés számos hibák a munka, a rossz minőségű, és ennek következtében a fejlesztés a feszültséget kapcsolatok felettesei és kollégái. Hogy megszüntesse értés megköveteli, hogy bizonyos erőfeszítéseket a részét, a fejet: a személyzet képzése, feltéve, hogy a szükséges információkat, a minőségi oktatás és strukturálása munkafeladatok, valamint lehetőség van egyéni foglalkoztatási célokat.

A sztereotípiák (merevség) viselkedése - nehézség (összesen legfeljebb képtelenség), hogy módosítsa a személy, a programok megvalósítását tekintve objektíven kell megváltoztatni. Különböző fokú merevsége jellemző minden ember. Szükség van további erőfeszítéseket és sztereotípiák a viselkedés már teljesítették az automatizmus. Az extrém megnyilvánulása merevség hozzájárulása a munkavállaló beletörődik mindent, amíg semmi sem változik. Szorgalmas és kemény munka, de nem érti a változás szükségességét, művész ellenállnak a képzés, az új technológiák bevezetését és munkamódszerek. Tőle nem várhatjuk javítására vonatkozó javaslatok munkaszervezés. Ha a változás a munkaerő még mindig elkerülhetetlen, ilyen alkalmazott tesz kísérletet, hogy alkalmazkodjanak a meglévő készségeket az új követelményekhez. A szervezet nagy probléma létre merev vezetők - a vágy, hogy megőrizze a létrehozott formák munka céljaival ellentétes a szervezeti fejlődés, ezért megakadályozza a változást.

Passzivitás. Ezzel szemben a tevékenység, ez a deformációs munka viselkedés kifejezett hiánya kezdeményezés, nem hajlandó vállalni a felelősséget, a félelem, a független döntéshozatal és az önkifejezés. A leggyakoribb oka a passzivitás önmagában létrehoz egy szervezeti környezetet, ha vannak gyanús és rosszalló kifejezni alkalmazottak.